Обикновено, причините за наемане на нов служител са свързани или с напускане/освобождаване на титуляра, или поради назряла необходимост от откриване на нова позиция. И в двата случая се нуждаете от човек, който да отговаря на вашите изисквания и съвестно да изпълнява задълженията си. Естествено, срещу своя труд, наетият служител ще получава възнаграждение и това би трябвало да е достатъчно, за да поиска да работи за вас.

     На практика, обаче, нещата не винаги стоят така. Наемането на нов служител е отговорен процес, свързан с предварително обмисляне на всеки детайл и подробност – какви точно да бъдат задълженията му и съответно какви знания, опит, способности и умения трябва да притежава, за да се справи? В какъв размер да бъде възнаграждението му, за да бъде ефективен, да допринася за печалба на фирмата като в същото време не надвишава заплатите на останалите от екипа? Какви основни потребности е вероятно да има и кои от тях бихте могли да удовлетворите? Дали само възнаграждението е важно за него? Въпросите са много и всеки от тях изисква конкретен отговор.

     Не на последно място привличането на подходящи кандидати е свързано и с публикуването на обява, предизвикваща интерес. Печелившият анонс за вашето работно място трябва да съдържа задължителните елементи, които ще направят впечатление на кандидатите. Основно правило е да публикувате само достоверна информация. Не се изкушавайте да привличате кандидати с условия, които не сте в състояние да осигурите или просто не влизат в бъдещите ви планове!

     Подхождайте индивидуално към всеки кандидат, особено в последния, най-важен етап – Предложението за работа!

     Разработката на Модел за привличане на кандидати е строго специфична като се търси най-оптималният вариант, отговарящ на възможностите на фирмата.

     Какво е това, което кара хората да остават там, където работят?

     Ето на какво мнение са някои мениджъри, които си позволяват да „губят” ефективни сътрудници и да ги „подаряват” на конкуренцията.

 Водещият мотиватор за лоялността на повечето служители към фирмата е възнаграждението
 Само високата заплата е достатъчна, за да остане на работа ценен служител
 Материалният стимул е в основата на всяка мотивация
 Парите са най-важното нещо за всеки служител

     Истината е, че това, което кара служителите в една фирма да останат лоялни към нея и да продължат да работят, независимо от трудностите, съпътстващи ежедневието на повечето фирми днес, е комплекс от фактори. Както всеки човек е единствен в своята уникалност, така и потребностите му имат йерархична приоритетност. Например, за някои получаването на признание за добре свършена работа е фактор с висока значимост, за други – наличието на сплотен екип и приятелските взаимоотношения са условия, които се оказват решаващи за дългосрочната ангажираност на даден служител към фирмата, в която работи.
     Удовлетворените потребности са тези, които карат хората да остават там, където работят. Ако ги знаете и се съобразявате с тях, текучеството на персонала ви ще бъде сведен до минимум. Нещо повече. Ще успеете да повишите производителността на служителите си, което от своя страна ще доведе до значително по-високи резултати за фирмата ви.

     Името на Ейбрахам Маслоу (американски психолог) се свързва главно с йерархичното подреждане на човешките потребности, което той предлага. Той е един от основоположниците на хуманистичното течение в западната (главно американската) психология. Близо три десетилетия разработва теорията за самоактуализацията.

Йерархия на човешките потребности

Пирамида на Маслоу

     1. На най-ниско ниво са физиологичните нужди за въздух, вода, храна, сън и основните изисквания за поддържане на живота
     2. На следващото ниво е нуждата от безопасност, сигурност и спокойствие
     3. Трето ниво обхваща социални потребности от одобрение, привързаност и любов
     4. Потребност от уважение, социален статус, признание и самоуважение заема четвъртото ниво
     5. Най-високото и абстрактно ниво в пирамидата е потребността от себеутвърждаване (себеактуализация)

     Маслоу вярва, че потребностите от по-ниските нива са по-силни от тези от по-високите и че всяка потребност от по-ниско ниво трябва да бъде сравнително добре задоволена, преди да се появи потребност от по-високо ниво. Така например, човекът, чиито физиологични потребности и потребност от сигурност са задоволени, ще има мотивация да задоволи и социалните си потребности, докато гладният бездомник ще е напълно обзет от мисълта да си намери храна и подслон.

     По-същественият момент е, че Маслоу вярвал, че потребността от себеутвърждаване е коренно различна от всички останали 4 нива в йерархията. Те, и четирите представляват потребности, породени от недостига; те включват физически или психологически условия, които личността се стреми да поддържа в приемлив диапазон. Когато някоя от тези четири типа потребности бъде удовлетворена, свързаната с нея мотивация намалява или изчезва, и поведението на човека се променя. За сметка на това себеутвърждаването е потребност от растеж и в процеса на задоволяването и? мотивацията расте още повече вместо да намалява.

     За да разберете в коя част от пирамидата на Маслоу се намират вашите служители е необходимо да установите водещите мотиватори, които са в основата на всеки Мотивационен профил. Не забравяйте, че те подлежат на промяна като основните фактори за влияние са възрастта, полът и образованието. Системата за мотивиране може да бъде изградена персонално (за всеки служител), сегментирано (по отдели) и корпоративно. Най-ефективна е персоналната мотивация, която се използва и за следващите нива – по отдели и за цялата фирма. Естествено, системата за мотивиране би била полезна само, ако съществува подходяща мотивационна среда.

     Значима дейност в управлението и развитието на човешките ресурси е управлението на кариерата, чиято ефективност влияе както върху отделната личност, така и върху самата организация. Целта е:

 Да осигури на организацията професионалисти, които биха могли да заемат важни и отговорни постове и целенасочено се подготвят за развитието на своята професионална кариера
 Да обучава, мотивира и стимулира служителите, които ще бъдат повишавани
 Да подпомогне служителите при идентифициране на своята професионална готовност и развиване на потенциалната си пригодност за по-висока длъжност
 Да подпомогне сътрудниците да преодоляват психичните и социалните бариери в професионалната кариера

     При повечето хора, значим фактор, който оказва влияние върху избора на професия или ново работно място, е възможността за развитие и кариера. Това е типично най-вече за хората с образование, вътрешна потребност и потенциал, което ги стимулира да се насочват към компании, предлагащи такива условия.
     Кариерното развитие може да бъде планирано още с постъпването на работа, но за това са необходими реални доказателства за способностите, знанията и уменията на новия служител, за да бъдете сигурни, че инвестицията в него ще има възвращаемост.
     По-надежден вариант е предложението за изкачване в йерархията или поемане на повече отговорности да бъде направено поетапно, след видимо справяне с настоящата длъжност. От вас ще се изисква да следите развитието на този служител и периодично да оценявате труда и постиженията му. Самите резултати ще ви подскажат какво в бъдеще е най-подходящо да му предложите.

     Възможността за развитие и кариера е един от факторите, които влияят върху избора на даден служител да се ангажира по-дългосрочно към фирмата и да остане лоялен към нея.